segunda-feira, 26 de abril de 2010

Recursos Humanos para quem não é da área

Continuaremos falando sobre a porta de entrada nas organizações e, mais uma vez, contamos com a opinião de todos os leitores que concordem, discordem ou acrescentem pontos de vista.

RECRUTAMENTO e SELEÇÃO, 2ª Parte

A ENTREVISTA

Além de verificar a parte técnica e comportamental, a entrevista tem o importante papel de (pelo menos a princípio) determinar o grau de afinidade e simpatia entre o candidato e seu futuro chefe.

Por tratar-se de uma parte fundamental no processo seletivo, alguns cuidados devem ser tomados, como:

Local: Deve proporcionar conforto adequado, tanto ao entrevistado quanto ao entrevistador, devendo-se considerar:

– Luminosidade;

– Nível de Ruído;

– Nível de Temperatura;

– Conforto físico etc.

 Condução da Entrevista:

– Reservar tempo suficiente para conhecer o candidato;

– Evitar distrações como telefonemas, interrupções etc.;

– Deixar o candidato o mais à vontade possível (sem exageros);

– Prestar atenção ao comportamento do candidato durante a entrevista;

– Não fazer perguntas que possam embaraçá-lo;

– Não verificar apenas a parte técnica, procurar saber sobre os hábitos do candidato (leitura, hobbies, lazer, etc.);

– Dar um tempo ao candidato para fazer perguntas;

– Levar o candidato ao local de trabalho e analisar as suas reações;

– Não dourar a pílula;

– A depender do nível do cargo a ser selecionado, envolver mais uma ou duas pessoas como entrevistadores.

Um ponto fundamental, e que muitas vezes é esquecido, é ler atentamente o currículo do candidato antes da entrevista e quando falo “ler”, não é somente passar os olhos: é ler atentamente e grifar os pontos que mereçam maior atenção.

Técnicas de Seleção e Instrumentos

Existe hoje uma infinidade de instrumentos para serem utilizados em processos seletivos.

Alguns deles só podem ser aplicados por pessoas especializadas ou com formação específica (é o caso de Testes Psicotécnicos, Grafológicos, etc.). Contudo, há testes mais simples de se aplicar e que medem com bastante efetividade os conhecimentos e comportamentos do candidato, como por exemplo:

A) Testes Técnicos:

São indicados para cargos técnico operacionais (desenhistas, mecânicos, eletricistas etc.). Consistem em problemas ou desenhos ligados à atividade a ser desenvolvida.

Esses testes também podem ser usados para cargos administrativos, auxiliares, secretárias, assistentes etc. Nesse caso, é possível verificar redação, habilidade numérica, datilografia etc.

B) Dinâmicas de Grupo:

São indicadas principalmente para seleção de cargos de chefia ou que tenham um forte conteúdo de relacionamento interpessoal.

A sua característica mais comum é a criação de uma situação problema para o grupo, o que permite analisar a reação dos participantes na busca da solução ou soluções. Nestes casos, importa muito mais a forma como o grupo age, pensa etc., do que a solução do problema propriamente dito.

OBSERVAÇÕES:

· Procure ter, no mínimo, três candidatos para cada vaga;

· Avalie com cuidado a pretensão salarial do candidato, em relação ao que a empresa pretende ou pode pagar;

· Candidatos com qualificação muito acima ou muito abaixo das características desejadas com certeza trarão dificuldades no futuro;

· Mais uma vez, leia atentamente o currículo e, na entrevista, procure verificar se as informações são verdadeiras. Um aviso aos candidatos: tomem cuidado para não enviar currículos muito longos;

· Procure tomar informações do candidato em outras empresas para as quais tenha trabalhado;

· Faça um acerto de expectativas com o candidato. Transmita claramente o que espera do seu trabalho, o que deve ser feito e como ele será avaliado.

Pergunte-lhe o que espera do novo emprego e se há alguma dúvida não esclarecida. Se houver alguma barreira intransponível, ainda é tempo para desistir (isto é válido para ambas as partes).

Assegure-se de que os candidatos não aprovados sejam comunicados de forma a evitar angústia, ansiedade e também para dar a eles oportunidades de procurarem outra colocação o mais rápido possível.

No caso de estar utilizando uma empresa para facilitar o processo de Recrutamento e Seleção, assegure-se de que ela esteja perfeitamente ciente do seu papel, das regras e regulamentos, bem como da correta e adequada utilização dos instrumentos para aferição das características dos candidatos. Habitue-se a manter um contato frequente com as pessoas responsáveis pela condução dos processos.

LEMBRE-SE: A sua responsabilidade não terminou com a Seleção e aprovação do candidato, ela apenas começou. “A escolha é sua”, como falou Eric L. Harvey (literalmente):

Hire Tough = Manage Easy, or

Hire Easy = Manage Tough

2 comentários:

  1. Parabéns Humberto pelo trabalho que você vem desenvolvendo numa área tão especial e difícil de ser conduzida como a de Recursos Humanos.
    Os pontos que você levanta realmente são muito importante e pouco observados nas organizações e olhe que estou me posicionando como entrevistada e uma das coisas que mais me incomodou foram as interrupções, elas quebram o clima que vinha se estabelecendo.Como também a delicadeza de comunicar quando não somos aprovados,porque todo esse procedimento cria uma expectativa que não custa ser trabalhada pelo entrevistador.
    Mas um coisa gostaria de saber: “não dourar a pílula”_ O que é isso?
    Confesso, que nunca ouvir falar sobre isso, e considero um prazer aprender mais essa, uma vez que minha área de atuação é outra mas considero instigante a de RH.
    Desejo excelente final de semana, e fico aguardando suas próximas postagens.

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  2. Ivanil, Obrigado pelos comentários. Dourar a pílula significa tentar embelezar uma coisa que não é muito bonita ou agradável.

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