segunda-feira, 7 de junho de 2010

Recursos Humanos para quem não é da área

Conforme falamos a semana passada, vamos concluir o nosso post

Acompanhamento do Desempenho – parte 2

Oportunidade de melhoria ou atestado de óbito?

Listamos, em seguida, as responsabilidades de cada um no processo de formalização de Acompanhamento do Desempenho.

Cabe ao “Avaliador”:

1. Realizar uma análise prévia do desempenho do “avaliado” considerando:

– O que ele realizou, como, quando e por quê

– O que ele deixou de realizar, como, quando e por quê

– Que tipo de auxílio lhe foi prestado

– O que ele precisa fazer para melhorar os pontos fracos

– Quais os seus pontos fortes

Observação Importante: Os resultados pelos quais os subordinados estão sendo “avaliados” devem, obrigatoriamente, ter sido negociados previamente entre ambos. NÃO PODE HAVER SURPRESAS NESTE PROCESSO.

2. Discutir previamente com o seu superior hierárquico os pontos pelos quais os seus subordinados serão “avaliados”

3. Preparar e agendar a realização da entrevista, hora, local etc..

(Obs.: O tempo deve ser adequado ao processo, sem interrupções nem pressa)

4. Realizar a entrevista de acompanhamento

Cabe ao “Avaliado”:

1. Fazer uma autoavaliação considerando:

– O que realizou, como, quando e por quê

– O que deixou de realizar, como, quando e por quê

– Que tipo de auxílio necessitou

– Que tipo de auxílio recebeu

– Quais os seus pontos fortes

– Quais as suas necessidades de melhoria

– Quais os pontos fortes do seu superior hierárquico

– Onde, em sua ótica, está havendo falhas no seu superior hierárquico

2. Preparar-se e agendar a realização da entrevista com o seu superior hierárquico

3. Realizar a entrevista de acompanhamento

Deixando de lado o processo formal (registro) do Acompanhamento do Desempenho e passando para o dia-a-dia, os contatos entre superior e subordinado devem ser tão frequentes quanto as necessidades de ajustes e correções de rumos, bem como da análise do andamento dos processos.

A formalização é um registro do que ocorreu e serve como forma de aferição e acompanhamento das melhorias obtidas. O mais importante é a construção do processo de formação de resultados. As eventuais correções de rumo devem ser feitas tendo em vista a busca pela excelência e o atingimento dos objetivos propostos.

Para isto, devemos nos exercitar avaliando-nos diariamente, sem medos, ressentimentos, e sim com profundo senso de honestidade e responsabilidade, sem nos preocuparmos com mesquinharias e coisas de menor importância em detrimento dos objetivos maiores da organização.

Um comentário:

  1. Humberto, eu leio semanalmente seu blog e, realmente você oferece gratuitamente e percebo espontaneamente todo um roteiro especificando tanto a parte do avaliador como do avaliado e acho isto maravilhoso, porque realmente emprego não é fácil e claro hoje em dia eu percebo que há uma divisão muito séria entre aqueles que querem achar um emprego o mais rápido possível e aqueles que procuram com paciência (e dinheiro)um emprego que corresponda a seus anseios como profissional, porque é muito chato trabalhar com ou em alguma empresa que não se gosta e percebo que o avaliador entra nessa batalha como um mediador e talvez um indicador “de” não dá, procure outro e assim por diante e o avaliado na condição “de” vou repensar, vou procurar para fazer o melhor _ me corrija se estiver errada(rssss).
    O atestado de óbito,me colocou de antenas em pé, porque percebo que esta relação empregatícia é realmente algo muito importante não só para empresa que cresce com a contratação de um bom profissional, mas para “com o profissional” que na verdade estará enterrando sua vida (porque profissão é também vida) fazendo algo que não quer e cortando sua chance de finalmente achar algo que lhe dê satisfação profissional e claro financeira.
    Obrigado pelas dicas.

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