segunda-feira, 10 de janeiro de 2011

Recursos Humanos para quem não é da área

Depois de um período de descanso, voltamos a falar sobre esse importante assunto na Gestão de Pessoas

Relações Trabalhistas – O que ocorre no dia a dia parte III

6) Medidas Disciplinares

Este, com certeza, deve ser sempre o último recurso. Por tudo que foi dito anteriormente, onde existe a lealdade, o comprometimento, a interação e o diálogo não deve haver necessidade de medidas disciplinares.

De qualquer maneira, podemos encarar as medidas disciplinares não como meramente punitivas, e sim como uma correção de rumo.

É importante também que a sua aplicação seja feita em local reservado, evitando o constrangimento de quem recebe a punição.

Outro fator que devemos também considerar é que, apesar do processo não conduzir a constrangimentos, se o problema que ocasionou a punição vinha afetando o grupo de trabalho, a ação deve ser percebida pela equipe, de modo a elevar o moral e desestimar comportamentos não desejáveis.

Com relação aos aspectos legais, existe uma certa gradação na aplicação de punições. Contudo, a depender da gravidade do fato, a ordem não necessariamente precisa ser seguida, cabendo uma análise por parte de quem vai aplicar a punição.

1. Orientação Verbal;

2. Orientação escrita

3. Advertência escrita;

4. Suspensão (o número de dias depende da gravidade do fato)

5. Desligamento (com ou sem justa causa)

Os itens 4 e 5 merecem uma análise mais profunda, pois é preciso verificar o grau de risco que a organização corre ao aplica-los, dependendo, principalmente, do local onde o empregado esteja trabalhando; além disso, pode desestimular outros que queiram ser desligados, recebendo todas as verbas rescisórias, de cometer o mesmo tipo de falta.

O artigo 482 da CLT, elenca os motivos para rescisão de contrato de trabalho por justa causa:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço (existem jurisprudências que estão considerando embriaguez como doença);

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou insubordinação;

i) abandono de emprego (mais de 30 dias)

j) ato lesivo da honra ou da boa fama, praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de defesa própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

Temos ainda o artigo 158 da CLT, que trata de Equipamentos de Proteção individual e O 508, que é exclusivo para bancários, por falta contumaz de pagamento de dívidas.

Outro fator extremamente importante é o tempo entre a falta cometida e a aplicação da punição: a aplicação da punição deve guardar um certo imediatismo em relação à falta cometida, sob pena de se presumir um perdão tácito.

Como já dissemos, este realmente deve ser o último recurso, pois desligar um empregado não deve ser prazeroso para ninguém. Contudo, caso seja inevitável, por qualquer que seja o motivo, vamos buscar amenizar esta situação, através do material, CONSIDERAÇÕES SOBRE O PROCESSO DE DESLIGAMENTO, que será publicado em breve.

2 comentários:

  1. Interessante o artigo 482 da CLT.

    Por mais que seja um dispositivo de última instância, alguns itens do referido artigo são genéricos demais. Dependendo das circunstâncias, eles podem servir de base para situações extremamente delicadas, principalmente para o empregado.

    Por exemplo, o item b, mau procedimento; o h, insubordinação; o k, ato lesivo de honra e boa fama contra o empregador e superiores hierárquicos.

    Hoje em dia, se o gestor reunisse provas suficientes e testemunhas dos atos, e se o rigor da lei valesse no geral, muita gente teria sérios problemas de empregabilidade.
    De qualquer forma, isso reforça o argumento da necessidade de se ter um bom relacionamento com a estrutura hierárquica da empresa.

    Entretanto, se mesmo assim as condições se revelarem adversas, ao menor sinal de instabilidade é melhor procurar outras oportunidades em outra instituição. Sem grandes discussões e dramas.

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  2. Sr. Everton,
    Muito bem colocado e é, por este motivo que a demissão por justa causa deve ser aplicada com muita cautela, até para que não haja problemas para a empresa.
    Obrigado pelo comentário

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