segunda-feira, 26 de abril de 2010

Recursos Humanos para quem não é da área

Continuaremos falando sobre a porta de entrada nas organizações e, mais uma vez, contamos com a opinião de todos os leitores que concordem, discordem ou acrescentem pontos de vista.

RECRUTAMENTO e SELEÇÃO, 2ª Parte

A ENTREVISTA

Além de verificar a parte técnica e comportamental, a entrevista tem o importante papel de (pelo menos a princípio) determinar o grau de afinidade e simpatia entre o candidato e seu futuro chefe.

Por tratar-se de uma parte fundamental no processo seletivo, alguns cuidados devem ser tomados, como:

Local: Deve proporcionar conforto adequado, tanto ao entrevistado quanto ao entrevistador, devendo-se considerar:

– Luminosidade;

– Nível de Ruído;

– Nível de Temperatura;

– Conforto físico etc.

 Condução da Entrevista:

– Reservar tempo suficiente para conhecer o candidato;

– Evitar distrações como telefonemas, interrupções etc.;

– Deixar o candidato o mais à vontade possível (sem exageros);

– Prestar atenção ao comportamento do candidato durante a entrevista;

– Não fazer perguntas que possam embaraçá-lo;

– Não verificar apenas a parte técnica, procurar saber sobre os hábitos do candidato (leitura, hobbies, lazer, etc.);

– Dar um tempo ao candidato para fazer perguntas;

– Levar o candidato ao local de trabalho e analisar as suas reações;

– Não dourar a pílula;

– A depender do nível do cargo a ser selecionado, envolver mais uma ou duas pessoas como entrevistadores.

Um ponto fundamental, e que muitas vezes é esquecido, é ler atentamente o currículo do candidato antes da entrevista e quando falo “ler”, não é somente passar os olhos: é ler atentamente e grifar os pontos que mereçam maior atenção.

Técnicas de Seleção e Instrumentos

Existe hoje uma infinidade de instrumentos para serem utilizados em processos seletivos.

Alguns deles só podem ser aplicados por pessoas especializadas ou com formação específica (é o caso de Testes Psicotécnicos, Grafológicos, etc.). Contudo, há testes mais simples de se aplicar e que medem com bastante efetividade os conhecimentos e comportamentos do candidato, como por exemplo:

A) Testes Técnicos:

São indicados para cargos técnico operacionais (desenhistas, mecânicos, eletricistas etc.). Consistem em problemas ou desenhos ligados à atividade a ser desenvolvida.

Esses testes também podem ser usados para cargos administrativos, auxiliares, secretárias, assistentes etc. Nesse caso, é possível verificar redação, habilidade numérica, datilografia etc.

B) Dinâmicas de Grupo:

São indicadas principalmente para seleção de cargos de chefia ou que tenham um forte conteúdo de relacionamento interpessoal.

A sua característica mais comum é a criação de uma situação problema para o grupo, o que permite analisar a reação dos participantes na busca da solução ou soluções. Nestes casos, importa muito mais a forma como o grupo age, pensa etc., do que a solução do problema propriamente dito.

OBSERVAÇÕES:

· Procure ter, no mínimo, três candidatos para cada vaga;

· Avalie com cuidado a pretensão salarial do candidato, em relação ao que a empresa pretende ou pode pagar;

· Candidatos com qualificação muito acima ou muito abaixo das características desejadas com certeza trarão dificuldades no futuro;

· Mais uma vez, leia atentamente o currículo e, na entrevista, procure verificar se as informações são verdadeiras. Um aviso aos candidatos: tomem cuidado para não enviar currículos muito longos;

· Procure tomar informações do candidato em outras empresas para as quais tenha trabalhado;

· Faça um acerto de expectativas com o candidato. Transmita claramente o que espera do seu trabalho, o que deve ser feito e como ele será avaliado.

Pergunte-lhe o que espera do novo emprego e se há alguma dúvida não esclarecida. Se houver alguma barreira intransponível, ainda é tempo para desistir (isto é válido para ambas as partes).

Assegure-se de que os candidatos não aprovados sejam comunicados de forma a evitar angústia, ansiedade e também para dar a eles oportunidades de procurarem outra colocação o mais rápido possível.

No caso de estar utilizando uma empresa para facilitar o processo de Recrutamento e Seleção, assegure-se de que ela esteja perfeitamente ciente do seu papel, das regras e regulamentos, bem como da correta e adequada utilização dos instrumentos para aferição das características dos candidatos. Habitue-se a manter um contato frequente com as pessoas responsáveis pela condução dos processos.

LEMBRE-SE: A sua responsabilidade não terminou com a Seleção e aprovação do candidato, ela apenas começou. “A escolha é sua”, como falou Eric L. Harvey (literalmente):

Hire Tough = Manage Easy, or

Hire Easy = Manage Tough

domingo, 18 de abril de 2010

Recursos Humanos para quem não é da área

Com o final dos artigos “Walk Awhile in My Shoes – Ande um pouco com os meus sapatos”, vou iniciar uma nova série. Desta vez, não serei apenas o tradutor e adaptador, serei o provocador dos debates.  O material foi escrito por mim, aproveitando estes 30 anos atuando direta ou indiretamente na área de Recursos Humanos.

Chamo os eventuais leitores a opinar sobre os temas para que possamos enriquecer o debate e clarear pontos de vista.

E, como diria um filósofo, vamos começar pelo início, por uma questão de princípios.

RECRUTAMENTO e SELEÇÃO 1ª Parte

A primeira impressão é a que fica!

O Recrutamento e Seleção é a porta de entrada nas organizações. Uma organização eficiente começa com um recrutamento eficiente e, embora os erros do processo possam ser corrigidos, eles podem ser extremamente onerosos e morosos.

Por se tratar da porta de entrada das organizações, devemos tomar muito cuidado com a correta estruturação e organização do recrutamento, pois a PRIMEIRA IMPRESSÃO É A QUE FICA!

A responsabilidade pelo processo seletivo é e sempre deverá ser do superior imediato do funcionário a ser admitido.

Tudo começa com a correta definição do que se espera do futuro ocupante do cargo, em todos os aspectos. Que características intelectuais, técnicas, físicas e de personalidade ele deve possuir.

Vale lembrar que não existem personalidades certas ou erradas e sim as mais adequadas ao desempenho de determinadas funções organizacionais.

Por falar nisso, PERSONALIDADE pode ser definida como a maneira habitual de ser dos indivíduos ou, em outras palavras, é o somatório de seus comportamentos.

Saindo da teoria para a prática, listamos abaixo algumas das características que devem ser observadas para a definição do perfil dos candidatos, entre outras que devam ser incluídas:

  • Capacidade de Trabalhar em Equipe
  • Boa Comunicação Oral
  • Boa Comunicação Escrita
  • Criatividade
  • Concentração
  • Delegação
  • Discrição
  • Extroversão
  • Flexibilidade
  • Iniciativa
  • Liderança
  • Persistência
  • Porte Físico Adequado
  • Postura
  • Rapidez de Raciocínio
  • Idioma estrangeiro

Não podemos esquecer do conhecimento técnico sobre a função a ser desempenhada (se esta for uma exigência do processo).

A escolha das características deve levar em conta o tipo de atividade a ser desempenhada. É muito comum os detentores dos cargos de chefia superestimarem as necessidades, solicitando candidatos com escolaridade ou experiência acima das realmente necessárias ao desempenho das funções.

Muito cuidado pois, às vezes, subestimamos as necessidades e solicitamos candidatos com escolaridade ou experiência abaixo das realmente adequadas ao desempenho das funções.

Após a definição das características, devemos definir a maneira para verifica-las.

Existem várias: observação, carteira profissional, currículo etc. A escolha de sua aplicação deverá ser feita de acordo com a complexidade de cada função. Apenas uma é obrigatória para todo e qualquer cargo, do mais simples ao mais complexo: A ENTREVISTA. Sobre ela, aliás, falaremos em nossa próxima postagem.

Uma boa semana a todos

terça-feira, 13 de abril de 2010

Walk Awhile in My Shoes – Ande um pouco com os meus sapatos – parte 22

Com esta publicação, terminamos a série Ande um pouco com os meus sapatos. Esperamos que tenha sido útil aos leitores, da mesma forma que foi para mim, quando lí há mais de 10 anos.

“O QUE EU TE PEÇO”...”

NA VISÃO DO GERENTE

Aceite o fato de que meu trabalho é tão difícil quanto o seu. Eu tenho trabalho difícil também. As tarefas sempre parecem mais fáceis do que realmente são, especialmente quando é outra pessoa que as executa.

Não assuma o pior de mim. Você não acorda pela Manhã perguntando “O que posso fazer para tornar a vida de alguém miserável hoje?” Bem, eu também não. Se você tem algum problema com algo que fiz (ou deixei de fazer), converse comigo, ao invés de falar com os outros.

Continue a desempenhar seu trabalho da melhor maneira que Puder. Isso vai me ajudar na hora de fazer o mesmo.

Adote um modelo mental que, para ter sucesso no trabalho, você precise de mim tanto quanto eu de você.

Assuma metade da responsabilidade pelo nosso relacionamento no Trabalho. Se nós trabalhamos juntos, fique com metade do crédito. Se não, aceite metade da responsabilidade para tornar isso melhor.

Lembre-se de que sou humano. Antes de você me julgar ou decidir como Irá lidar comigo, ande um pouco com os meus sapatos.

Se você Andar, eu acho que irá descobrir que

COM MAIS ENTENDIMENTO, PODEMOS NOS ENCONTRAR NO MEIO DE TUDO ISSO E ANDAR O RESTO DO CAMINHO JUNTOS.

Baseado no livro Walk Awhile in my Shoes, traduzido e adaptado com permissão exclusiva da Performance Systems Corporation para a Bahia Consult

domingo, 4 de abril de 2010

Walk Awhile in My Shoes – Ande um pouco com os meus sapatos – parte 21

Chegamos na penúltima parte do nosso “Ande um pouco com os meus sapatos”. Será que podemos atender os pedidos dos nossos colaboradores?

“O QUE EU TE PEÇO”...”

... NA VISÃO DO EMPREGADO

Aceite o fato de que meu trabalho é tão difícil quanto o seu. Eu tenho trabalho difícil também. As tarefas sempre parecem mais fáceis do que realmente são, especialmente quando é outra pessoa que as executa.

Não assuma o pior de mim. Você não acorda pela manhã perguntando “O que posso fazer para tornar a vida de alguém miserável hoje?” Bem, eu também não. Me dê o benefício da dúvida e eu farei o mesmo em reciprocidade.

Continue a desempenhar seu trabalho da melhor maneira que Puder. Isso vai me ajudar a fazer o mesmo.

Adote um modelo mental que, para ter sucesso no trabalho, você precisa de mim tanto quanto eu de você.

Assuma metade da responsabilidade pelo nosso relacionamento no Trabalho. Se trabalhamos juntos, fique com metade do crédito. Se não, aceite metade da responsabilidade para tornar isso melhor. Mesmo você sendo o patrão, nosso relacionamento é uma via de mão dupla.

Lembre-se de que sou humano. Antes de você me julgar ou decidir como Irá lidar comigo, ande um pouco com os meus sapatos.

Se você Andar, eu acho que irá descobrir que

COM MAIS ENTENDIMENTO, PODEMOS NOS ENCONTRAR NO MEIO DE TUDO ISSO E ANDAR O RESTO DO CAMINHO JUNTOS.

Baseado no livro Walk Awhile in my Shoes, traduzido e adaptado com permissão exclusiva da Performance Systems Corporation para a Bahia Consult