segunda-feira, 24 de janeiro de 2011

Recursos Humanos para quem não é da área

Conforme combinado, ai vai um tema muito importante e, muitas vezes, negligenciado

CONSIDERAÇÕES SOBRE O PROCESSO DE DESLIGAMENTO

Este texto, tem como objetivo esclarecer, orientar e amenizar os reflexos decorrentes do desligamento de pessoal. Sabemos que, cada caso é um caso e, dizem respeito a cada funcionário desligado, contudo, pode servir como ajuda para evitar situações desagradáveis.

1. O QUE LEVA A EMPRESA A DEMITIR FUNCIONÁRIOS?

Aparentemente, o desligamento de um empregado pode ser consequência direta de dois fatores primordiais:

A) Desempenho da Empresa - redução de quadro.

B) Desempenho do Empregado - incompetência, incompatibilidade ou divergências.

Porém, muitas vezes, de forma implícita, são outros os fatores que ocasionam tal demissão, e não são divulgados abertamente e, alguns deles estão enumerados no item B.

A) Desempenho da Empresa:

· Reestruturação física e/ou organizacional;

· Necessidade de mudança da Cultura Organizacional.

B) Desempenho do Empregado:

· Desempenho da equipe em relação aos objetivos da empresa;

· Desempenho individual em relação aos objetivos da empresa;

· Deficiência do processo seletivo;

· Deficiência no acompanhamento do período de experiência;

· Relacionamento Chefia / Empregado;

· Relacionamento Empregado / Equipe;

· Inadaptação à Cultura da organização;

· Inadequação à função; e

· Relações de Poder.

2.O ROMPIMENTO DA RELAÇÃO DE TRABALHO:

O rompimento da relação de trabalho não se limita somente a uma rescisão contratual. A situação de desligamento se caracteriza pelo rompimento de vínculos emocionais, que podem refletir tanto no indivíduo quanto no ambiente de trabalho. Sentimentos de frustração, fracasso, ressentimento, raiva, entre outros, brotam do indivíduo, por ocasião da dispensa "imotivada", assim como insegurança, desconfiança e desconforto afetam a organização e o clima no ambiente de trabalho.

Por mais que o risco de uma demissão esteja sempre presente, poucas pessoas estão preparadas para ela. A prática tem mostrado que quanto melhor elaborado o Processo de Desligamento, menos traumático será para a empresa e o empregado.

3. O PROCESSO DE DESLIGAMENTO

De modo a facilitarmos a assimilação e análise do assunto, estaremos subdividindo-o em etapas, que podem ser traduzidas por:

Antes, durante e depois.

3.1 ANTES (Preparação)

Como a decisão de demitir é "quase" sempre desagradável, torna-se fundamental a elaboração de um planejamento adequado, de modo a minimizarmos os traumas decorrentes do processo.

A) Deve-se esgotar todas as alternativas, inclusive a possibilidade de movimentação interna, para outra área, para certificar-se que a demissão é a única opção;

B) Deve ser feito um diagnóstico de desempenho individual dos membros da equipe, a fim de avaliar a capacidade do grupo em absorver as atividades do empregado a ser desligado;

C) Deve ser analisada a inexistência de qualquer impedimento legal para a dispensa do empregado - estabilidade proveniente da CIPA, gestante ou outro previsto em Lei ou Convenção Coletiva;

D) Identificar todas as informações que possam ser úteis ao empregado:

· Relacionar os pontos fortes e suas necessidades de melhoria visando orientá-lo para a sua carreira;

· Identificar empresas que oferecem uma maior probabilidade de recolocação (considerar formação e experiência);

· Sugerir itens relevantes a serem mencionados na preparação de um Currículo;

· Para níveis de Gerência ou Chefia, relacionar empresas de consultoria que trabalhem com recolocação de executivos;

· Imaginar os tipos de perguntas que poderiam ser feitas pelo empregado, bem como as suas respostas. Ex.:

– Por que eu e não outra pessoa?

– O que você tem contra mim?

– Quais os reais motivos da minha demissão?

– Existe a possibilidade de retornar a empresa?

– O que será dito aos meus colegas de trabalho?

E) Antes de definir a data da comunicação do desligamento, leve em consideração os seguintes aspectos:

· A data escolhida deve estar dentro do prazo permitido para se processar a folha de pagamento;

· Deve-se evitar a comunicação em datas comemorativas (aniversário, natal etc.)

· Procurar efetuar a comunicação no início da semana, evitando sextas-feiras, vésperas de feriados etc.;

· Reserve um tempo especifico para conduzir o desligamento, de modo a evitar que este processo seja prejudicado por outras atividades

· Procure encontrar um local adequado, onde seja possível evitar interrupções

· Caso o desligamento envolva mais que um empregado, procure fazer todos os desligamentos no espaço de tempo o mais curto possível de modo a evitar um clima tenso na área.

F) Identifique maneiras de monitorar o grupo de trabalho, após o desligamento, de modo a garantir um clima adequado;

G) Planeje a comunicação ao grupo remanescente acerca das razões pelas quais a decisão foi tomada.

3.2 O DURANTE (A condução)

A) Seja objetivo e explique detalhadamente os motivos pelos quais o empregado esta sendo desligado;

B) Procure orientar o empregado em relação à continuidade da sua carreira, tendo como base as informações obtidas na etapa de preparação;

C) Coloque à disposição do empregado, informações práticas que foram levantadas anteriormente: preparação do currículo, relação de empresas, órgãos de recolocação etc.;

D) Esteja disponível a ouvir as colocações do empregado, incluindo as críticas negativas;

E) Procure seguir sempre esta regra: TRATE AS PESSOAS DA MESMA MANEIRA QUE VOCÊ GOSTARIA DE SER TRATADO SE ESTIVESSE NA MESMA SITUAÇÃO, pois, apesar do respeito ao empregado dever ser uma constante em todas as situações, este RESPEITO assume um papel maior no momento em que o empregado estiver sendo desligado;

F) Esteja preparado para uma conversa franca e objetiva e, se questionado, reafirme que a decisão do seu desligamento é final - não levante expectativas que ela possa ser revertida;

G) Procure não se envolver emocionalmente ou dar a impressão que não aprecia o empregado, pois, neste momento, embora seja sua a responsabilidade pela decisão, você estará também atendendo a uma necessidade da organização;

H) Não dê ao empregado um TEMPO MÁXIMO para que ele deixe a empresa, trate-o com respeito;

I) Quando em dúvida, pense como se sentiria se estivesse na mesma situação.

3.3 O DEPOIS

A) Após haver recebido o feedback do empregado demitido, fazer uma reflexão sobre ações que você poderia ter tomado para evitar a saída do empregado, bem como fazer uma auto-avaliação sobre a melhor maneira de proceder por ocasião de outro desligamento;

B) Comunicar objetivamente ao grupo envolvido, as razões pelas quais aquele empregado foi desligado. Não dê ao empregado uma justificativa e outra para o grupo;

C) Coloque-se à disposição para possíveis questionamentos do grupo;

D) Se o empregado foi demitido por justa causa, o incidente deve ser mencionado de uma maneira concisa e imparcial, evitando ofender a reputação do mesmo, preferencialmente, não mencionar a justa causa;

E) Caso o corte tenha envolvido um número maior de empregados, o grupo deve ser esclarecido sobre situação e deve ter a certeza de que não está sendo omitida nenhuma informação relevante;

CONCLUSÃO

O Processo de desligamento é traumático, tanto para quem desliga quanto para quem esta sendo desligado e, muitos outros aspectos podem ser adicionados a este artigo.

Não há preparação que elimine a "Sensação de Perda" do empregado.

Os reflexos provenientes de uma demissão não podem ser neutralizados, porém, podem ser minimizados através de uma condução adequada do processo, beneficiando todas as partes envolvidas e contribuindo para a otimização de uma relação "GANHA-GANHA".

segunda-feira, 10 de janeiro de 2011

Recursos Humanos para quem não é da área

Depois de um período de descanso, voltamos a falar sobre esse importante assunto na Gestão de Pessoas

Relações Trabalhistas – O que ocorre no dia a dia parte III

6) Medidas Disciplinares

Este, com certeza, deve ser sempre o último recurso. Por tudo que foi dito anteriormente, onde existe a lealdade, o comprometimento, a interação e o diálogo não deve haver necessidade de medidas disciplinares.

De qualquer maneira, podemos encarar as medidas disciplinares não como meramente punitivas, e sim como uma correção de rumo.

É importante também que a sua aplicação seja feita em local reservado, evitando o constrangimento de quem recebe a punição.

Outro fator que devemos também considerar é que, apesar do processo não conduzir a constrangimentos, se o problema que ocasionou a punição vinha afetando o grupo de trabalho, a ação deve ser percebida pela equipe, de modo a elevar o moral e desestimar comportamentos não desejáveis.

Com relação aos aspectos legais, existe uma certa gradação na aplicação de punições. Contudo, a depender da gravidade do fato, a ordem não necessariamente precisa ser seguida, cabendo uma análise por parte de quem vai aplicar a punição.

1. Orientação Verbal;

2. Orientação escrita

3. Advertência escrita;

4. Suspensão (o número de dias depende da gravidade do fato)

5. Desligamento (com ou sem justa causa)

Os itens 4 e 5 merecem uma análise mais profunda, pois é preciso verificar o grau de risco que a organização corre ao aplica-los, dependendo, principalmente, do local onde o empregado esteja trabalhando; além disso, pode desestimular outros que queiram ser desligados, recebendo todas as verbas rescisórias, de cometer o mesmo tipo de falta.

O artigo 482 da CLT, elenca os motivos para rescisão de contrato de trabalho por justa causa:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço (existem jurisprudências que estão considerando embriaguez como doença);

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou insubordinação;

i) abandono de emprego (mais de 30 dias)

j) ato lesivo da honra ou da boa fama, praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de defesa própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

Temos ainda o artigo 158 da CLT, que trata de Equipamentos de Proteção individual e O 508, que é exclusivo para bancários, por falta contumaz de pagamento de dívidas.

Outro fator extremamente importante é o tempo entre a falta cometida e a aplicação da punição: a aplicação da punição deve guardar um certo imediatismo em relação à falta cometida, sob pena de se presumir um perdão tácito.

Como já dissemos, este realmente deve ser o último recurso, pois desligar um empregado não deve ser prazeroso para ninguém. Contudo, caso seja inevitável, por qualquer que seja o motivo, vamos buscar amenizar esta situação, através do material, CONSIDERAÇÕES SOBRE O PROCESSO DE DESLIGAMENTO, que será publicado em breve.